Có lẽ trong chúng ta ít nhất cũng vài lần tự hỏi tại sao chúng ta làm công việc này thì mệt mỏi chán nản, công việc kia thì lại hứng thú, càng làm càng khỏe ra. Có phải đơn giản là vì ta thích làm công việc này mà không thích làm công việc kia?

Làm một công việc nào đó với sự say mê hứng thú hay ngược lại đều bắt nguồn từ suy nghĩ trong đầu người làm. Vậy cái gì đã diễn ra trong đầu để dẫn tới những hành động khác nhau tới vậy mà ta biết rằng kết quả của công việc làm hăng say sẽ có chất lượng tốt hơn rất nhiều lần so với công việc kia?

1. Động lực nội tại

Hai công việc có thể cùng về bản chất, hoặc có thể thời điểm t bạn làm công việc này hăng say nhưng thời điểm t’ bạn lại làm công việc đó một cách chán nản. Như vậy về bản chất là chúng ta có thể điều chỉnh để tất cả các công việc chúng ta làm một cách hăng say nhờ vậy mà có kết quả tốt và chúng ta ở trong tâm trạng phấn chấn. Có kỹ thuật cho việc này, bắt đầu từ các ví dụ:

• Bạn rất thích tham gia các chương trình tình nguyện. Bạn bỏ thời gian, bỏ tiền của để làm những công việc này. Giờ nếu như người ta trả tiền để bạn làm việc này, có nghĩa là bạn không những không mất tiền mà còn được tiền nữa liệu bạn có vẫn thích làm công việc đó nữa không?

• Bạn rất thích bơi lội và bóng bánh. Bạn đợi chờ từng buổi tập trong tuần và tham gia với sự nhiệt tình và chắc chắn là tự nguyện. Giờ có người trả tiền cho bạn để bạn bơi và đá bóng bạn có làm việc đó với sự hăng say hơn không?

• Một họa sĩ thích vẽ tranh, một nhạc sĩ thích sáng tác nhạc. Giờ người ta đặt hàng trả tiền cho những bức tranh và bài hát đó, liệu người đố có cho ra những bức tranh và bài hát tốt hơn không?

• Tại sao có những người việc nhà thì lười mà việc người ngoài thì nhiệt tình thế?

• ...

Tóm lại bất cứ sở thích nào của bạn có người tuyên bố trả tiền cho việc đó thì liệu bạn có làm việc đó với sự hăng say hơn và cho ra những kết quả tốt hơn? Hay tại sao việc nhà và việc người ngoài đều đặt trong bối cảnh không có thù lao thì việc người ngoài sao người ta lại nhiệt tình hơn việc trong nhà?

Về logic, chúng ta làm không có tiền đã hăng say và tốt rồi thì giờ nếu có ai đó hứa trả tiền cho ta thì chắc sẽ phải tốt hơn. Nhưng thực tế lại ngược lại chúng ta sẽ làm việc kém hăng say dần rồi sẽ chán ghét nó, kết quả cũng sẽ tệ hơn.

Nếu như tôi làm từ thiện mà ai đó bảo sẽ trả tiền cho tôi làm thì tôi sẽ không thích làm nữa và rồi sẽ dừng hẳn. Có hai lý do cho việc này:

Thứ nhất, khi một công việc được trả lương thì đòi hỏi thường sẽ cao hơn. Nếu như ai đó trả tiền cho tôi để tôi bơi thì chắc họ sẽ phải có lý do. Hoặc là để tôi đảm bảo an toàn bể bơi, hoặc là để tôi thi đấu. Vì vậy thay vì bơi bao nhiêu thì bơi giờ tôi sẽ phải đạt được một mục tiêu khó khăn hơn về cự ly và tốc đố.

Thứ hai, yếu tố này mới quan trọng. Tiền là động lực bên ngoài, thích là động lực bên trong. Tôi làm tình nguyện vì tự tôi thấy phải có trách nhiệm làm việc đó, tôi thương những em bé nghèo, những người tàn tật,… Nếu ai đó cho tôi tiền để làm việc này thì tôi sẽ đánh mất động lực nội tại. Người ta sẽ bảo tôi làm vì tiền chứ không phải làm vì tình thương nữa.

Tất cả các ví dụ trên bản chất là chúng ta đã bị chuyển từ động lực nội tại sang động lực ngoại sinh. Khi ta nhận tiền để làm một việc gì đó thì ta sẽ bị đánh mất giá trị nhận được khi làm với động lực nội tại. Khi làm một cách tự nguyện (ví dụ hiến máu, quét lối đi công cộng, giúp người già qua đường, trở người tai nạn vào bệnh viện,...) ta nhận được một giá trí đó là sự tự hào, cảm thấy mình đã làm một việc tốt. Còn khi người ta cho ta tiền để làm thì ta sẽ được tiền nhưng ta sẽ không nhận được những giá trị kia nữa.

Nhận tiền để trở người bị thương trên đường vào bệnh viện nó khác hẳn với tự nguyện trở người bị thương vào bệnh viện vì ta thấy cần phải giúp đỡ họ. Nhận tiền để hiến máu khác với việc hiến máu vì ta biết rằng máu của ta sẽ cứu được những người khác. Nhận tiền để nhặt rác vòng quanh hồ gươm khác với việc nhặt rác vòng quay hồ gươm vì ta sẽ cảm thấy tự hào khi nhìn thấy một hồ gươm sạch đẹp có sự góp sức của ta một cách không vụ lợi.

Như vậy về bản chất khi bạn làm một việc đó với sự hăng say và niềm đam mê thì là do lúc đó động lực nội tại đang điều khiển. Ta làm bởi vì ta thấy cần phải làm, ta thích làm. Khi ta làm một việc gì đó với sự mệt mỏi thi đó là vì ta không có động lực nội tại mà chỉ có động lực bên ngoài như tiền công.

Động lực nội tại là sự tự chủ. Tự chủ bao gồm quyền làm cái gì, làm như thế nào, làm lúc nào và làm với ai. Tại sao ta thấy các giám đốc công ty tư nhân thường làm việc một cách hăng say không mệt mỏi? câu trả lời là vì họ có sự tự chủ, tự họ thấy phải làm công việc đó, tự quyết làm cái đó như thế nào vì chẳng ai ở trên ép họ cả, họ có thể làm việc đó lúc nửa đêm nếu thích và họ có quyền tuyển dụng những người sẽ làm cùng họ.

Một vị giám đốc điều hành được hội đồng quản trị thuê thì lại khác. Họ chắc chắn không thể có sự hăng say như vị giám đốc trên vì quyền tự chủ của họ bị tước đoạt khá nhiều do hội đồng quản trị. Trong trường hợp này thường hội đồng quản trị sẽ hạn chế can thiệp vào các hoạt động của công ty, cho vị giám đốc được mua cổ phần với giá ưu đãi,…

Vậy nhân viên trong một công ty thì sao? tại sao có người lại làm việc hăng say, có người cũng làm công việc đó lại không? Khác biệt chính là suy nghĩ ở trong đầu. Tôi thấy công việc đó cần làm vì vậy tôi làm nó và Sếp giao cho tôi việc này và tôi bắt buộc phải làm nó. Tôi luôn suy nghĩ để có cách làm tốt hơn và tôi có sẵn quy trình để làm việc này. Tôi có thể làm việc đó ở ngoài quán cafe và tôi phải làm nó ở đây và vào lúc này,…

Chỉ cần thay đổi một chút về suy nghĩ từ sự “tự tôi…” và “người ta bảo tôi…” đã mang tới những hành động khác nhau, kết quả khác nhau và nhờ vậy con đường thành công của mỗi người cũng khác nhau.

Một điểm nữa cần lưu ý là khi người ta đói và cảm thấy bất công thì đừng nói gì tới sự tự nguyện và từ đó là sự hăng say. Tháp nhu cầu cùa Maslow đã chỉ ra là người ta phải thỏa mãn hai nhu cầu căn bản rồi mới có thể tiến tới 3 bậc phía trên được.

Trong một công ty nếu muốn như mỗi người làm việc với sự hăng say (một yếu tố không thể thiếu trong tình hình kinh tế khó khăn hiện nay) thì trước hết công ty phải có một chế độ lương thưởng đảm bảo được nhu cầu tối thiểu và sự công bằng. Khi làm được việc đó thì công ty có thể có nhiều con đường để khiến cho nhân viên cảm thấy được sự tự chủ và từ đó làm việc được hăng say cho ra những kết quả tốt với chi phí thấp.

Trong cuộc sống, trước khi làm một công việc gì đó hãy thay đổi suy nghĩ và ta sẽ làm việc đó với sự hăng say. Ví dụ thay vì nghĩ tới sự mệt mỏi và sức khỏe có được khi đi bộ buổi sáng thì hãy làm sao cảm thấy thích việc đó như lúc đi bộ ta có thể vừa nghe nhạc, vừa hít không khí trong lành, lại có được một ngày dài hơn nhờ dậy sớm.

Điểm cuối cùng cần lưu ý là động lực bên ngoài giống như thuốc phiện, rượu, thuốc lá càng về sau liều càng phải tăng lên thì mới đủ phê. Lần đầu làm vì tiền ta sẽ thấy hơi phê và làm việc hăng say, nhưng sau đó một khoảng thời gian ngắn ta thấy rằng ta đáng được số tiền đó một cách hiển nhiên và vì vậy ta chậm dần đều. Khi đó lại cần phải nhiều tiền hơn để lại khiến ta thấy thích thú. Nó cũng giống như một bác sỹ nhận tiền của con bệnh không khiến anh ta nhiệt tình hơn vì anh ta lúc đó đang nghĩ là anh ta đáng được hưởng như vậy và vì vậy không cần phải cố gắng hơn, thằng nào không đưa tiền bác sỹ sẽ cố tình làm tệ hơn.

Động lực bên trong thì bền vững, có thể xây dựng và không tốn phí. Thường thì sự hăng say làm việc luôn mang lại kết quả tốt và vì vậy các yếu tố ngoại sinh cũng sẽ theo đó mà tăng lên. Nhưng phải giữ được động lực bên trong, nếu ta thấy thích vì lương thưởng cao là ta đã bị động lực ngoại sinh chi phối.

2. Từ động lực 1.0 tới động lực 3.0

Các kỹ thuật đó bao gồm trao quyền tự chủ, tạo phương tiện để tự họ thấy mình làm chủ. Ví dụ như người ta có thể cho bạn toàn quyền hoặc một phần trong các quyết định làm cái gì, làm như thế nào, làm ở đâu và làm với ai. Hoặc người ta cho bạn quyền mua cổ phiếu ưu đãi, các giám đốc được thuê trong các công ty cổ phần thường được hội đồng quản trị ưu ái việc này với hy vọng là biến từ “Tiền của người khác” sang “Tiền của mình” thì vị giám đốc sẽ làm tốt hơn.

Nhưng thông thường thì việc thực hiện kỹ thuật này thường thì chỉ thực hiện được trên quy mô nhỏ chứ ít khi thực hiện được toàn công ty. Nguyên nhân là công việc chúng ta được phân ra làm hai loại là Công việc mang tính quy trình và Công việc mang tính trải nghiệm.

Công việc mang tính quy trình là công việc có mục tiêu rõ ràng, có bước làm cụ thể, có cách làm cụ thể, có thời giàn làm cụ thể. Người làm công việc này rõ ràng không có được sự tự chủ gì vì mọi thứ đã được quy định và bắt buộc phải tuân theo.

Công việc mang tính trải nghiệm là công việc không thể quy trình hóa. Có quá nhiều tình huống để người ta không thể dùng hàm “If… then...” hoặc “case... of…”. Chất lượng công việc phụ thuộc hoàn toàn vào người làm.

Một người làm không hăng say ở nhóm 1 không để lại hậu quả nhiều. Anh ta có thể làm một cách máy móc, hời hợt, cũng chẳng sao. Chỉ có là tâm lý của họ thường mệt mỏi vì không trải nghiệm được trạng thái làm việc hăng say.

Một người không hăng say ở nhóm 2 sẽ mang lại chất lượng công việc tồi tệ. Vì vậy đối với những công việc mang tính trải nghiệm thì việc tạo động lực nội tại là vô cùng quan trọng.

Ngày nay số công việc mang tính trải nghiệm ngày càng nhiều vì những công việc mang tính quy trình thì đã có máy tính làm thay rồi. Vì vậy chúng ta đã và đang dấn sâu vào một thời đại mới nơi những công việc mang tính trải nghiệm ngày càng nhiều hơn.

Thông thường tạo động lực hiện nay của chúng ta đang theo phương thức “cây gậy và củ cà rốt“, thường được biết tới với tên gọi động lực 2.0. Động lực này dựa trên triết lý nền tảng là Công việc cơ bản là đều chán vì vậy phải có cái gì đó tác động lên để công việc có thể tiến triển được.

Giao mục tiêu cụ thể, thưởng khi đạt và phạt khi không đạt chính là hình thức của động lực 2.0. Đông lực 2.0 phù hợp với thời đại công nghiệp hóa nơi công việc hầu hết đều mang tính quy trình. Bây giờ nó ngày càng không ổn, người ta có thể đạt mục tiêu bằng mọi giá, chỉ hướng tới mục tiêu ngắn hạn mà mặc kệ mục tiêu dài hạn. Túm lại động lực 2.0 nuôi dưỡng các hành vi phi đạo đức, ảnh hưởng tới sự phát triển dài hạn của một công ty nhưng nó lại có hiệu quả nhanh và tức thời.

Đông lực 1.0 là động lực thời con người còn ăn lông ở lỗ. Động lực 1.0 dựa trên triết lý là Không chạy nhanh là chết :P. Có nghĩa là người ta hành động vì sự sinh tồn, không đi kiếm ăn thì có thể chết đói, không chạy cho nhanh thì có thể bị mất mạng.

Còn động lực chúng ta đang bàn tới đây là Động lực 3.0. Động lực dựa trên việc lấy động lực nội tại làm nền tảng khi mà công việc đang ngày càng ít quy trình hóa hơn.

Động lực 2.0 giống như thuốc tân dược, cho kết quả nhanh nhưng thường có tác dụng phụ; phù hợp với các bệnh cấp tính. Động lực 3.0 giống như thuốc đông y, cho kết quả chậm nhưng ít tác dụng phụ thường phù hợp với những bệnh mãn tính :p.

Điểm khác biệt của một người làm việc hăng say và một người làm việc hời hợt là gì?

Điểm khác biệt lớn nhất đó là sự tập trung sâu. Một người làm việc hăng say sẽ cảm giác thời gian trôi nhanh hơn, họ chỉ để tâm tới công việc mà quên tất cả xung quanh thậm chí cả chính sự tồn tại của họ.

Chúng ta ít nhất vài lần trong đời đã trải qua cảm giác này. Ví như là đọc truyện chưởng chẳng hạn, chúng ta bị cuốn hút tới nỗi đọc cả ngày mà không mệt, thời gian sao lúc đó trôi nhanh thế.

Trạng thái tập trung mang lại hiệu quả công việc vượt trội với thời gian ngắn là kết quả từ động lực nội tại. Nhìn một người đang ở trạng thái này ta thấy được sự tĩnh nặng chứ không đơn thuần là thao tác nhanh.

3. Mặt trái của mục tiêu trong tạo động lực

Thuyết động lực 2.0 phụ thuộc rất nhiều vào sự đo đếm trong đó việc xác định mục tiêu là vô cùng quan trọng. Không có mục tiêu thì đừng bàn tới chuyện đo đếm để mà thưởng hay phạt. Trong cuộc sống việc xác định mục tiêu 5 hay 10 năm tới cũng được coi là quan trọng không thể thiếu đối với những người muốn thành công.

Ích lợi của việc xác định mục tiêu là quá rõ ràng rồi, chẳng thế mà người ta đã nói không lập kế hoạch (để đạt mục tiêu) là lập kế hoạch cho thất bại. Không đặt ra mục tiêu thì biết khi nào đạt mục tiêu? Không mấy ai chê việc xác định mục tiêu vì vậy entry này giúp chúng ta nhìn nhận mặt trái của việc xác định mục tiêu theo quan điểm Động lực 3.0.

Khó khăn trong xác định mục tiêu đúng

Ta có một cái xe máy đạt tốc độ tối đa 80 km/giờ. Mục tiêu là đi tới Hải Phòng trong vòng 2 giờ. Mọi thứ khá rõ ràng các yếu tố tác động đều có thể dự đoán như tắc đường ở đâu, vận tốc tối đa mỗi đoạn đường là bao nhiêu, thời tiết hiện như thế nào,…Việc xác định mục tiêu là đúng nghĩa SMART.

Giá mà mọi thứ đều đơn giản như vậy. Một mục tiêu phải đảm bảo yếu tố SMART trong đó có hai yếu tố là 1. Khả thi và 2. Đủ tham vọng để có tính kích thích là hai yếu tố khó cân bằng. Chúng ta sẽ hoặc là chọn một mục tiêu quá dễ để khả thi hoặc là chọn một mục tiêu bất khả thi để đủ tham vọng.

Trong thực tế các mục tiêu vĩ mô như tăng trường GDP, số việc làm mới, lạm phát, tổng thu và chi,… cũng thường xuyên là hoặc quá dễ hoặc không đạt được. Tới những mục tiêu trong cuộc sống của chúng ta cũng ít khi khớp với đúng thực tế, hoặc là ta đạt nó sớm hơn rất nhiều so với dự định hoặc là không đạt được.

Nhưng tại sao người ta vẫn cứ đưa ra mục tiêu? Vì cho dù không đạt được mục tiêu thì chúng ta cũng đạt được một cái gì đó còn hơn là đi trong vô định chẳng biết là đi Hải phòng hay đi Đà Nẵng. Mục tiêu ở đây gần như mục đích nhưng mà mang tính định hướng và kích thích hơn.

Mục tiêu nuôi dưỡng những hành động phi đạo đức

Trong công việc chúng ta luôn luôn phải đối mặt cân bằng giữa “Cái tôi có thể làm được” và ” Cái tôi phải làm”. Khi chính người thực hiện đưa ra mục tiêu thì đương nhiên nó phải nằm trong vùng có thể thực hiện được cộng thêm một khoản nong đen. Cuối cùng mục tiêu trở thành quá dễ thực hiện, không có tính kích thích.

Để xác định được mục tiêu đúng thì thường phải xuất phát từ chính người thực hiện vì vậy chúng ta khó mà thoát khỏi rủi ro này.

Nếu có hai mục tiêu; mục tiêu ngắn hạn và mục tiêu trung hạn. Thì người thực hiện sẽ chỉ tập trung để đạt được mục tiêu ngắn hạn còn mục tiêu trung hạn thì vì chưa tới nên cũng không quan tâm. Vì vậy người thực hiện sẽ bằng mọi giá để đạt được mục tiêu bao gồm cả những hành vi phi đạo đức như gian lận, không để tâm tới hậu quả dài hạn mà chỉ quan tâm tới kết quả trước mắt.

Mục tiêu làm giới hạn tầm nhìn

Khi đặt ra mục tiêu ta sẽ hướng mọi sự tập trung vào nó và khiến bỏ quên các cơ hội khác. Một người đặt mục tiêu 3 năm tới phải trở thành luật sư thì trong 3 năm đó anh ta sẽ không quan tâm tới các cơ hội ngành nghề khác trong khi có thể đó có thể là một ngành nghề phù hợp với anh hơn, cho anh những cơ hội tốt hơn. Đây là còn chưa bàn tới mục tiêu trở thành luật sư trong 3 năm tới kia có thực sự đúng đắn không hay là một quyết định đưa ra một cách vội vàng.

Mục tiêu cũng làm giới hạn khả năng sáng tạo. Mục tiêu phải đi cùng kế hoạch thực hiện và được kiểm soát chặt chẽ để đừng có đi lệch ra. Khi mọi thứ đã thành kế hoạch thì cứ thể mà thực hiện và người ta sẽ không để tâm tới sáng tạo ra cách làm mới hay những thứ hay ho khác nữa vì những cái đó có thể làm mất thời gian của anh ta trong khi về ngắn hạn không giúp anh ta đạt mục tiêu.

Mục tiêu đặt ra làm cản trở khả năng thực hiện

Có bao giờ bạn đặt ra mục tiêu 3 tháng tới mà bạn bắt tay ngay thực hiện vào ngày mai không? Thực tế là người ta thường nước đến chân mới nhảy, tới sát thời hạn cuối thì mới bắt tay vào làm và thường là vỡ kế hoạch.

Khi thời gian trôi đi công việc chẳng tiến triển là bao thì chúng ta thường ngụy biện là mình sẽ gấp rút làm vào khoảng thời gian cuối khi đỡ bận hơn. Và cuối cùng khi sát tới ngày phải đạt mục tiêu thì chúng ta tìm cách thay đổi mục tiêu như kéo dài thời gian thực hiện hay giảm mục tiêu xuống để nó trở thành khả thi.

Khi có mục tiêu thường thì có cái gì đó thúc vào ta, ép ta phải làm. Đó là mặt tích cực của mục tiêu nhưng vấn đề đó là động lực ngoại sinh bao gồm thưởng và phạt. Khi trong đầu chúng ta luôn hằn lên một mục tiêu, cuống cuồng cuồng lên vì mục tiêu thì chúng ta sẽ ở trạng thái căng thẳng và vì vậy chất lượng công việc của chúng ta sẽ bị giảm.

Động lực 3.0 không bác bỏ ích lợi của mục tiêu nhưng đề cao tới tiến trình hơn. Nó được phát biểu như là Hạnh phúc không phải là đích đến mà nó là quá trình trên đường đi.

Ví dụ, mục tiêu là phải đạt được điểm 10 môn toán và mục tiêu trở thành học sinh giỏi toán rõ ràng là khác nhau. Người có mục tiêu điểm 10 sẽ bằng mọi cách để đạt được thậm chí có thể là quay bài. Còn mục tiêu trở thành học sinh giỏi toán sẽ kích thích học sinh theo tiến trình, học sinh đó sẽ tìm những lời giải mới mà có khi điểm số không cao nhưng sẽ giúp cho học sinh đó hiểu hơn và tăng tính sáng tạo hơn. Về lâu dài học sinh theo mục tiêu 2 sẽ trở nên giỏi thực sự.

Trong cuộc sống nếu như bạn không thể đặt cho mình mục tiêu 3 năm tới mình phải như thế nào một cách SMART thì đừng ngại; có một cách khác để làm điều đó. Hãy chỉ xác định mục đích sau đó đưa ra triết lý “Chúng ta phải tiến tới mục đích đó hàng ngày và tận dụng mọi cơ hội có thể có”. Nếu như một ngày bạn thấy mình không nhích thêm được tí gì thì cần phải xem lại.

Triết lý hướng tới tiến trình này không bác bỏ tầm quan trọng của việc đặt mục tiêu mà là chúng ta đừng có đặt nặng vấn đề mục tiêu. Mục tiêu chỉ giúp ta có một cái nhìn dài hạn, giúp chúng ta không bỏ xót cái gì nhưng đừng quá coi trọng nó. Sự cố gắng theo tiến trình sẽ tạo cho ta động lực nội tại còn mục tiêu thì thường gắn liền với phần thưởng và khoản phạt là những động lực ngoại sinh.

Trong thực tế người ta đã thống kê các công ty đặt ra mục tiêu, có thưởng có phạt thường đạt lợi ích trong ngắn hạn nhưng về dài hạn thì phát triển không bằng các công ty đưa ra cách làm hướng tới động lực nội tại hơn.

4. Đặt mục tiêu trong tạo động lực

Có hai loại mục tiêu. Mục tiêu thúc đẩy động lực ngoại sinh và mục tiêu thúc đẩy động lực nội tại. Trong một doanh nghiệp hiện nay nói chung chiếm chính vẫn là mục tiêu tài chính bao gồm hai chỉ số chính là doanh số và lợi nhuận.

Tối đa hóa lợi nhuận vốn là mục tiêu của doanh nghiệp từ ngàn đời nay cho dù có được ngụy trang với bất cứ sứ mệnh nghe cố vẻ to tát nào. Nhưng mục tiêu này chủ yếu thúc đẩy con người ở hai nhu cầu bậc thấp là nhu cầu về vật chất và sự an toàn. Hai nhu cầu này tạo ra các động lực ngoại sinh. Con người ta hành động theo đúng nguyên lý Cây gậy và củ cà rốt. Các bản mô tả công việc, các tiêu chí hoàn thành công việc, bộ máy kiểm soát sinh ra cũng để làm những việc này.

Các mục tiêu thúc đẩy nhóm nhu cầu trên cùng của tháp Maslow là các nhu cầu liên quan tới yếu tố tinh thần là Kết nối cộng đồng và Sự tự chủ thì thường được thể hiện trong Sứ mệnh.

Sứ mệnh theo định nghĩa là lý do tồn tại của tổ chức. Thẳng thắn ra thì lý do tồn tại của tổ chức chắc chắn phải là mang lại vật chất đầy đủ cho những người trong tổ chức. Nhưng vì nếu nói như vậy thì nó lại tạo ra động lực ngoại sinh. Chính vì vậy Sứ mệnh được phát biểu như là một cái gì đó trên tiền nhằm kích thích sức mạnh bên trong mỗi người trong tổ chức.

Trong một tổ chức sứ mệnh thường một đằng mục tiêu thường một nẻo; chẳng ăn nhập gì với nhau vì vậy thường thì người ta chỉ xúc động được một vài lần sau đó cảm thấy bình thường, không kích thích được ai.

Chính vì vậy việc thể hiện sứ mệnh trong mục tiêu ngắn, trung và dài hạn là quan trọng; không những để khẳng định là sứ mệnh tôi phát biểu là nghiêm túc mà cũng để nhắm tới mục đích cuối cùng là thúc đẩy động lực nội tại trong mỗi con người.

Để xác định mục tiêu để kích thích động lực bên trong là rất khó do nhóm mục tiêu này thường không thể định lượng và đôi khi người ta không muốn định lượng vì nếu định lượng ra nó có thể trở nên tầm thường không kích thích được ai.

Lấy ví dụ nếu như một công ty lấy mục đích tồn tại là làm tăng chất lượng cuộc sống của con người trên trái đất này. Mục đích nghe rất cao cả nhưng định lượng nó như thế nào trong khi một mục tiêu phải đáp ứng được tiêu chuẩn định lượng nếu không thì làm sao người ta biết khi nào tới đích được.

Trong một tổ chức khi mà mỗi người chưa đạt được nhu cầu về vật chất và sự an toàn tối thiểu thường người ta sẽ đặt hai mục tiêu này lên trên. Cho dù nó có là động lực bên ngoài thì nó cũng thúc đẩy khá tốt. Nhưng khi họ đã đạt được hai nhu cầu đó rồi thường thì họ sẽ nghĩ tới cái gì cao cả hơn nếu không sẽ không có gì thúc đẩy họ đi tiếp.

Lấy ví dụ cách đây vài năm khi FPT cổ phần hóa; rất nhiều nhân viên, quản lý cấp trung tới ban giám đốc đều trở nên giàu có. Lúc đó họ như bơi trong tiền và chẳng thiết làm ăn gì nữa. Lúc đó có tiếp tục đặt mục tiêu thưởng phạt thì cũng chẳng giải quyết được gì mà phải đặt ra mục tiêu nào nhằm thỏa mãn mặt tinh thần của họ.

Đối với cá nhân chúng ta hiểu rằng khi còn phải lo nghĩ cơm áo hàng ngày chúng ta rất khó để kích thích các động lực nội tại của mình. Chúng ta sẽ buộc phải dùng động lực bên ngoài là kiếm nhiều tiền hơn. Động lực bên ngoài đó hạn chế năng lực, hiệu quả công việc vì vậy chúng ta phải nhanh chóng thoát khỏi giai đoạn này thông qua Kế hoạch tài chính gia đình.

Tiền kiếm không biết bao nhiêu là đủ. Có cái xe đạp 500 nghìn, cũng có cái xe đạp 50 triệu; có xe máy 20 triệu, cũng có xe máy 100 triệu; có ô tô 200 triệu cũng có cái ô tô vài chục tỷ. Cuộc đời chúng ta nói chung là hay bị vào vòng lặp này. Ít tiền thì cho con học trường thường, nhiều tiền thì cho con học quốc tế; ít tiền thì ở nhà chật tí cũng được, nhiều tiền thì mua nhà to hơn,… thế nên cho dù kiếm được bao nhiêu thì bằng cách đó chúng ta cũng tiêu hết.

Nếu chúng ta chạy theo thỏa mãn các mục tiêu vật chất thì chẳng bao giờ chúng ta đạt được hai nhu cầu bậc thấp để mà hướng tới nhóm nhu cầu ở bậc cao hơn. Đó mới chính là nơi giúp kích thích động lực nội tại trong ta, giúp ta sống hạnh phúc hơn.

5. Mọi thứ đều có giá

Chúng ta đều biết là kết quả đạt được lớn hay nhỏ phụ thuộc vào gieo nhân. Muốn có thành công lớn thì phải cố gắng lớn; cố gắng nhỏ dẫn tới thành công nhỏ. Con đường đi tới thành công có thể khác nhau do cách người ta lựa chọn hướng và cách đi nhưng nói chung đều phải có trả giá.

Động lực là cái thúc đẩy ta hành động, kết quả của nó phải là năng suất. Nếu động lực mà không mang lại năng suất thì cũng có nghĩa là không có động lực vì không có sự khác biệt gì. Năng suất sẽ giúp ta tới đích nhanh hơn, giúp ta tận dụng cơ hội tới tốt, nó giúp cho ta cảm thấy công việc trở nên đơn giản hơn. Về công sức bạn vẫn phải bỏ ra nhưng bạn có thể tận hưởng được hương vị trên đường đi.

Con người ta làm việc vì tiền thì là động lực ngoại sinh, con người ta làm việc vì yêu thích rồi cũng sẽ mang lại tiền. Cả hai kết quả đều mang lại tiền nhưng một cái tiền ở vế điều kiện còn một cái tiền ở vế kết quả.

Tiền giúp nuôi sống gia đình, đảm bảo an toàn cho gia đình nhờ vậy thúc đẩy ta làm việc. Cho dù có gắn kết với tình mẫu tử thì trường hợp này nó vẫn là động lực ngoại sinh. Nó sẽ khiến ta chỉ chăm chăm hướng tới tiền và vì vậy có thể hạ thấp bản thân, tâm lý kém thỏai mái, ít quan tâm hơn tới các ảnh hưởng khác, và vì vậy có nhiều rủi ro ở dài hạn.

Động lực nội sinh sinh ra từ sự tự chủ. Sự tự chủ không tự nhiên mà có, nó bắt nguồn từ niềm tin. Niềm tin được tạo ra từ hai yếu tố: năng lực và thái độ phù hợp.

Niềm tin bao gồm 3 cấp bậc: Tự tin: niềm tin vào chính mình; Niềm tin của đồng nghiệp; Niềm tin của xã hội. Không có cái thứ nhất thì đừng nói tới cái thứ hai, mà không có cái thứ nhất và cái thứ hai thì cũng đừng bàn tới cái thứ ba.

Khi nào ta có quyền quyết định được làm cái gì, làm như thế nào, làm với ai và làm khi nào? Khi cấp quản lý tin tưởng bạn có đủ năng lực để giải quyết vấn đề, có sự kỷ luật tốt để đảm bảo hoàn thành công việc đúng hạn mà không cần kiểm soát.

Có khoảng 34% tổng số người trong lực lượng lao động là đang làm công ăn lương. Nhỏ như vậy là vì tỷ lệ làm nông nghiệp của chúng ta nhiều.

34% tương ứng khoảng 15 triệu lao động làm thuê hiện có khoảng 90% là mắc vào cái vòng luẩn quẩn “Hãy cho tôi tự chủ tôi sẽ làm tốt” trong khi tôi vẫn chưa làm tốt ngay cả khi chịu sự quản lý. Nó đại loại với câu “hãy trả lương tôi cao tôi sẽ làm tốt”. Trong mọi trường hợp thực tế thì bạn phải thể hiện được vế “thì” trước khi muốn đạt được vế “nếu”.

Thế nên ngay khi chúng ta đang phải dùng động lực ngoại sinh để thúc đẩy công việc thì chúng ta phải cố gắng xoay vế lại. Đại loại từ “nếu lương cao thì tôi sẽ làm tốt” thành “nếu tôi làm tốt thì lương sẽ cao”. “Nếu tôi tìm được việc ổn định thì tôi sẽ cố gắng học tập rèn luyện để làm tốt công việc đó” thành “Nếu tôi học tập rèn luyện để làm tốt công việc hiện tại thì tôi sẽ ổn định về công việc lâu dài”. Tuy nhiên, vì là động lực bên ngoài nên có nhiều yếu tố bên ngoài chúng ta không kiểm soát được, không phải cái gì cũng có thể làm thế này.

Một điểm cũng sẽ gây nhiều khó khăn cho ta đó là thói quen, thói quen bắt nguồn từ tiềm thức; một số có thể thay đổi một số thì không. Một công ty muốn lấy động lực bên trong mỗi nhân viên để thúc đẩy thì quá trình tuyển dụng cũng đã phải rất cẩn thận đo đếm kỹ lưỡng. Hoặc là công ty đó phải tự quảng cáo mình như một công ty dùng động lực nội tại, nơi người ta có thể tự chủ kiểu như Google, Microsoft,… để từ đó lôi cuốn những người như vậy.

Cũng không phải ai cũng thích sự tự chủ. Rõ ràng phải ra các quyết định làm cái gì, làm như thế nào, làm ở đâu, làm với ai trong khi phải chịu trách nhiệm về kết quả công việc là đau đầu hơn so với việc chỉ đâu đánh đấy.

Một công ty dùng động lực nội tại để thúc đẩy có cung cách quản trị khác hẳn với một công ty dùng động lực ngoại sinh. Thường những công ty này phải là những công ty mà Sáng tạo là yếu tố sống còn, chính vì vậy nó thường là các công ty Công nghệ. Một công ty loại 2 muốn chuyển đổi sang loại 1 thì cơ bản là bất khả thi vì có quá nhiều thứ phải thay đổi theo, trong đó yếu tố văn hóa doanh nghiệp là cái ăn vào máu thịt không dễ mà thay đổi.

Một đất nước cũng như một công ty. Lãnh đạo giỏi là phải thúc đẩy người dân tự hành động thay vì phải hành động .Trung quốc có “chủ nghĩa dân tộc cao”, mỗi người dân đều mong muốn đất nước trở nên hùng cường, trở thành bá chủ kể cả điều đó không có lợi cho nước khác, nhờ vậy mà họ có được như ngày nay. Một đất nước hơn 1 tỷ dân như một đoàn tàu tốc hành, không dùng động lực nội tại điều khiển thì làm sao có thể đi đúng được đường ray.

Theo chienluocsong.com