Thị trường lao động cũng tuân theo quy luật giống như thị trường hàng hóa, các vị trí giống nhau ở tất cả các công ty sẽ có thu nhập giống nhau. Nếu một vị trí ở một công ty nào đó có mức lương cao hơn trung bình thì người lao động sẽ đổ về đó để xin việc dẫn tới thu nhập vị trí đó giảm xuống. Nếu vị trí đó có mức thu nhập thấp hơn trung bình thì người lao động sẽ bỏ đi, công ty không tuyển được người mới, buộc phải tăng lên mức cân bằng.

Một lao động nếu nhảy từ công ty này tới công ty khác thì thu nhập của anh ta sẽ không đổi đáng kể. Khác biệt chỉ đến từ môi trường làm việc, cơ hội học hỏi cái mới, cơ hội thăng tiến khác nhau ở các công ty khác nhau.

Tiền lương cân bằng được xác định dựa vào cung cầu lao động của vị trí đó và giá trị thực sự mà anh ta mang lại. Khi Cung một vị trí nào đó tăng thì lương có xu hướng giảm, khi Cầu của vị trí đó tăng thì lương có xu hướng tăng.

Lấy ví dụ như lương ngành ngân hàng. Vị trí nào càng dễ tuyển dụng, càng đơn giản để hòa nhập ứng viên mới thì mức lương càng thấp. Ngược lại, các vị trí càng khó tuyển, càng khó hòa nhập thì lương càng cao.

Ngoài cung cầu, thì mức lương còn được trả dựa trên giá trị mà người đó tạo ra. Tuy nhiên mức lương tăng giảm lại trên một khung lương của vị trí công việc đó. Ví dụ nếu như thị trường quyết định rằng lương của một người bảo vệ sẽ dao động trong khoảng từ 3tr tới 5tr thì cho dù người bảo vệ đó có tạo ra giá trị như thế nào thì cũng không vượt quá được 5tr.

Điều này tất yếu dẫn tới mức lương không theo kịp tốc độ gia tăng giá trị của người lao động. Nếu giá trị bạn tạo ra năm nay cao gấp đôi năm trước thì không có nghĩa rằng lương của bạn tăng gấp đôi. Tương tự ngược lại, nếu giá trị bạn tạo ra năm nay bằng một nửa năm trước thì lương cũng không bằng một nửa năm trước.

Trong một công ty, luôn sẽ có người nhận được mức lương cao hơn mức đáng được nhận và cũng có người nhận được mức lương thấp hơn mức đáng được nhận. Người ở điểm trên sẽ bị thiệt vì không nhận đủ thu nhập tương xứng, người phía dưới sẽ được lợi vì được nhận thêm.

Một số câu hỏi sau mà một người làm nhân sự hay một người lao động sẽ thắc mắc.

1. Tại sao Chủ lao động lại chấp nhận sự bất công đối với lao động A?

Rõ ràng lao động A sẽ có xu hướng làm việc vừa đủ ở mức lương trần. Anh ta cảm thấy không đáng phải làm việc chăm chỉ hơn trong khi thu nhập không được tăng thêm. Đứng ở vị trí sử dụng lao động, đáng nhẽ người chủ LĐ phải giải quyết việc này để không làm bó hẹp khả năng phát triển của A. Điều này có nguyên nhân của nó.

Mỗi một vị trí nghề nghiệp có khung thu nhập nhất định. Khung này được xây ra nhằm đảm bảo sự ổn định của hệ thống và sự công bằng giữa các vị trí công việc khác nhau. Đa số lao động sẽ nằm trong dải khung lương mà anh ta đáng được nhận, những người vượt lên hay ở dưới là những thiểu số.

Người lao động A mặc dù chịu thiệt về thu nhập nhưng sẽ được bù đắp ở các lợi ích khác. Được cấp trên coi trọng, được đồng nghiệp tôn trọng, được xã hội quý trọng. Hoặc lòng tự trọng của cá nhân đó được thỏa mãn mỗi khi hoàn thành công việc, tự cảm xúc đó đã là một phần thưởng.

Mong muốn của A được đánh giá ngay sau mỗi công việc, sau mỗi tháng trong khi hành động của chủ lao động lại chậm chạp. Lao động A có hai con đường. Hoặc anh ta có năng suất kém dần trở lại vào giữa nhóm anh ta đang ở hoặc anh ta vượt lên được vị trí khác có khung thu nhập cao hơn.

Mỗi một điểm ngưỡng đều đòi hỏi rất nhiều nỗ lực cũng như sự chịu đựng về bất công. Nếu vượt qua, lao động A sẽ tới một vùng thu nhập mới, nếu không vượt qua anh ta sẽ quay lại trong nhóm, thậm chí có thể bị đẩy xuống nhóm dưới nếu như sự bức xúc của anh ta được nhân lên theo thời gian.

Nguyên nhân có thể tổng kết lại như sau:

• Doanh nghiệp giống như một cái ô tô mà mỗi thành phần đang gắn kết với nhau bởi những nguyên tắc đã xác định từ trước. Bất cứ thay đổi nhỏ nào của một thành phần cũng sẽ ảnh hưởng tới thành phần khác. Chỉ khi sự cá biệt đủ lớn thì DN mới thay đổi hệ thống của mình.

• Trên tổng thể sự bất công này được giải quyết bằng sự thăng tiến. DN sẽ thăng tiến những người chứng minh được rằng họ làm xuất sắc hơn nhiều so với khung của họ và giữ được tinh thần trong một thời gian dài. Nếu như sự bất mãn nhanh chóng tới thì cũng có nghĩa rằng anh ta khó mà trụ được ở khung trên vì vậy thời gian nếm trải sự bất công cũng là một dạng thử thách.

• Có thể thu nhập của A không tương xứng nhưng bù lại anh ta sẽ được nhận các lợi ích về mặt tinh thần hay các lợi ích của sự học hỏi tích lũy kinh nghiệm. Nhiều vị trị công việc lương cực thấp nhưng kinh nghiệm có được lại rất giá trị về lâu dài nên vẫn có người chấp nhận làm.

2. Nếu lao động B có thu nhập cao hơn so với mức lương anh ta đáng được nhận thì tại sao không giảm lương của B xuống hoặc thay thế người khác?

Tương tự như tình huống trên, B cũng nằm trong vùng lương cho trước. Một phụ trách tồi nhất vẫn có thể có thu nhập cao hơn so với một nhân viên xuất sắc nhất. Nếu DN để mức lương thấp hơn so với khung lương của vị trí đó thì sẽ phá vỡ kết cấu trả lương của DN.

Thứ hai nguyên nhân do sự phân bố năng suất lao động trong DN. Một DN bất kỳ luôn sẽ có người như B, nếu DN cho B nghỉ thì một ai đó sẽ thế chỗ B. Giả sử DN hàng năm đưa ra chế độ cho nghỉ việc 20% những người mức thấp nhắt (tôi nhớ đã có DN làm việc này rồi) thì về lý năng suất lao động trung bình của DN sẽ ngày càng tăng nhưng thực tế không như thế.

Nếu lao động vì lo bị đuổi việc mà cố gắng thì anh ta cũng tính cảm xúc đó vào chi phí; anh ta sẽ cân đối với lợi ích nhận được, dẫn tới sự bất mãn trong toàn hệ thống dâng cao. Năng suất trung bình vẫn có thể không tăng. Một người lao động có thể chấp nhận mức lương thấp để làm việc trong một môi trường tốt thay vì mức lương cao hơn nhưng trong môi trường lao động áp lực hơn.

Thứ ba lao động B bị chịu thêm chi phí ngược lại so với lao động A. Anh ta có thể phải làm công việc tẻ nhạt, không được sự coi trọng của mọi người. Bản thân B cũng ý thức được rằng năng suất lao động của mình thấp ảnh hưởng tới lòng tự trọng của anh ta. Chi phí tinh thần đó được bù đắp vào khoản chênh lệch lợi ích mà anh ta được hưởng thêm.

Ngoài các yếu tố trên thì một lao động kém hiệu quả thường trước đó cũng là một lao động không đến nỗi. Nếu ngay thời điểm thử việc mà B đã là người kém hiệu quả thì DN sẽ không ngần ngại cho nghỉ từ những ngày đầu.

3. Lý thuyết tiền lương hiệu quả

Lý thuyết tiền lương hiệu quả phát biểu rằng nếu DN trả lương cao hơn mức cân bằng thì người lao động sẽ làm việc chăm chỉ hơn để bù đắp cho sự chênh lệch đó vì vậy đằng nào thì DN cũng không chịu thiệt.

Nếu nhà nước để cung cầu trên thị trường lao động tự quyết định mức lương bao nhiêu thì mức lương cân bằng sẽ ở mức lương tối thiểu đủ sống cho người lao động. Điều này xuất phát từ nguyên nhân lượng cung LĐ luôn vượt lượng cầu lao động đặc biệt ở các công việc giản đơn. Rất nhiều người sẵn sàng thay thế người khác đang làm việc, chấp nhận mức lương thấp hơn.

Nguyên tắc này cũng phù hợp với việc DN ngừng bán tại điểm mà chi phí để sản xuất ra nó bằng với giá bán hay người tiêu dùng ngừng tiêu dùng tại điểm mà lợi ích đạt được bằng giá mua. Tương tự người lao động có thể bán sức lao động của anh ta tại mức lương mà anh ta cảm thấy đủ để tái táo lại sức lao động của mình.

Vì vậy chính phủ quy định ra mức lương tối thiểu để người lao động không chạy đua theo việc giảm giá sức lao động của mình tới mức không thể tái tạo lại được.

Thực tế chủ lao động luôn trả cao hơn mức lương cân bằng vì mức lương cân bằng này quá thấp. Khi chính phủ tăng lương tối thiểu thì chỉ ảnh hưởng tới mức đóng bảo hiểm xã hội chứ chưa thể cao hơn mức lương mà DN đang trả, thậm chí với cả các công việc giản đơn dễ thay thế nhất.

Tuy nhiên DN tư nhân sẽ vẫn phải tăng lương vì ảnh hưởng của mức lương tối thiểu. Lương tối thiểu tăng ảnh hưởng trực tiếp ngay tới những người hưởng lương nhà nước, các công chức viên chức, lực lượng vũ trang. Nó làm gia tăng mức độ hấp dẫn trong khối nhà nước khiến cho lương khối ngoài nhà nước trở nên kém hấp dẫn một cách tương đối. Một lượng cung lao động sẽ dịch chuyển nhu cầu của mình sang khối nhà nước khiến cân bằng cung cấp khối ngoài nhà nước thay đổi.

Theo chienluocsong.com