Các nhà tuyển dụng luôn phàn nàn vì họ có quá nhiều việc phải làm trong một khoảng thời gian hạn hẹp, nhưng khi chúng ta lướt qua các bài đăng tuyển dụng, sao chép và dán các bài đăng trước đó, sử dụng một số kiểu mẫu nhàm chán hoặc đơn giản là đăng một danh sách các đề mục không được định dạng mà nhân sự (HR) gửi qua sau khi phê duyệt công việc có khả năng tạo ra nhiều việc phải giải quyết hơn là cứu rỗi bạn.

Bạn là một chiến binh tài năng. Tiếng nói của bạn có trọng lượng.

Chúng ta đã nghe nhiều về giọng nói thương hiệu, hoặc văn hóa công ty, nhưng nếu bạn đang sử dụng một số danh sách gạch đầu dòng hoặc tài liệu nhân sự, bạn sẽ không truyền đạt bất cứ điều gì ngoại trừ “cơ hội” của bạn, trên thực tế là, một công việc khác tại một công ty khác - sau tất cả, những bài đăng tuyển dụng của bạn trông và nghe (mà hiếm khi nào ứng viên thèm đọc chúng) cũng chỉ như mọi người khác. Điều đó sẽ không giúp bạn giành chiến thắng trong bất kỳ cuộc thi tài năng nào đâu. Có một lý do giải thích tại sao việc đưa vào quá nhiều gạch đầu dòng khiến các ứng cử viên mất hứng thú.

Giống như trên một hồ sơ hẹn hò trực tuyến, bạn muốn truyền đạt cảm giác huênh hoang khi nổi bật giữa đám đông và thu hút được sự chú ý của ứng viên tiềm năng khiến họ click chuột và xem xét bày tỏ sự quan tâm. HR không thể tạo ra một kết nối cảm xúc chỉ bởi các từ viết tắt tên công ty, từ khóa ngành và danh sách các gạch đầu dòng. Textio nhận thấy rằng ngôn ngữ chính thức như “ứng viên lý tưởng”, khiến cho sự quá trình tuyển dụng diễn ra chậm hơn là nói thẳng với người đó, bằng cách nói đơn giản là bạn sẽ có những trách nhiệm này.

Mọi người chỉ cần click chuột và tiếp tục tìm kiếm công việc phù hợp hơn hoặc ít nhất là thứ gì đó nghe có vẻ khác biệt hoặc thú vị - và bạn đã tự hỏi tại sao những quảng cáo công việc qua phương tiện truyền thông trực tuyến lại tệ đến vậy. Vâng, bất kỳ nhà marketer nội dung nào cũng có thể nói với bạn: phương tiện truyền thông quan trọng thật đấy, nhưng thông điệp mới quyết định tất cả.

Nếu nhà tuyển dụng đầu tư thời gian vào việc đăng bài đúng cách, thì nó sẽ ít nhiều giải quyết được hầu hết công việc cho bạn và một bài đăng tốt sẽ chuyển đổi khách truy cập thành ứng viên ngay cả khi không cần thay đổi kênh, chiến lược hoặc chi tiêu - nghiêm túc mà nói là vậy.

Tất nhiên, với việc các ứng viên ngày càng trở nên có chọn lọc hoặc hoài nghi thì nói bao giờ cũng dễ hơn làm. Trong khi các nhà tuyển dụng vẫn đang nỗ lực đăng bài tuyển dụng nhắm tới hàng loạt các ứng viên, người tìm việc vẫn không gửi hồ sơ. Không. Họ đọc các đánh giá của công ty, hỏi người quen của họ về công việc thực sự tại công ty của bạn, và dành nhiều thời gian nghiên cứu hơn trước khi trực tiếp bày tỏ bất kỳ mối quan tâm nào đối với nhà tuyển dụng.

Tất nhiên, điểm quan trọng nhất quyết định liệu ứng cử viên đó có chuyển đổi hay không chỉ xuất hiện khi họ đã chạm tới điểm dừng cuối cùng. Đây là giai đoạn có ảnh hưởng lớn nhất trong quá trình tìm kiếm công việc của họ: quảng cáo việc làm.

Bởi vì ngay cả khi họ cùng tham gia với thương hiệu của bạn, thì nút “ứng tuyển ngay” gần như luôn luôn gắn liền với một vị trí mở - và nếu bài đăng đó dở tệ thì có khả năng ứng viên đó sẽ không click chuột đâu. Các hệ thống ATS và HCM không phải là yếu tố tiềm ẩn duy nhất khiến người nộp đơn bỏ qua – mà tỷ lệ lưu lượng truy cập cao bất thường đối với các bài đăng tuyển dụng công cộng (ước tính trung bình tổng cộng là 92% - 96%) cho thấy nội dung nhảm nhí cũng phải chịu trách nhiệm tương tự đối với những thách thức chuyển đổi ứng viên.

3 mấu chốt quyết định một bài đăng tuyển dụng tốt.

Nhưng nếu bài đăng tuyển dụng của bạn dở tệ, đừng lo lắng - có một vài chìa khóa mà mỗi nhà tuyển dụng nên nhớ để thu hút những ứng viên hàng đầu và tăng đột biến lượng ứng viên có trình độ, quan tâm và sẵn lòng.

Ngay cả khi bạn không phải người giỏi viết lách, đây là một vài yêu cầu tối thiểu đối với các quảng cáo công việc tuyệt vời - và một checklist hữu ích để xem xét khi đăng tin tuyển dụng.

1. Tính nhân văn.

Đừng hỏi người tìm việc có thể làm gì cho bạn; hãy hỏi bạn có thể đem lại điều gì cho họ. Bởi vì họ muốn biết bạn có những gì dành cho họ - đặc biệt là, giống như rất nhiều ứng viên hiện nay, họ thực sự có các lựa chọn (và có thể ít quan tâm hơn tới những gì công ty bạn cần, thật lòng mà nói).

Đó là lý do tại sao thay vì tập trung vào một danh sách trách nhiệm hoặc danh sách các yêu cầu tối thiểu nghiêm ngặt có thể khiến người tìm việc sợ hãi (ví dụ như thêm vào cụm “hoặc lĩnh vực nghiên cứu liên quan khác” có thể làm họ hoang mang), hãy thử kể câu chuyện của bạn ở ngôn ngữ thực, dễ tiếp cận mà truyền tải tính cách của bạn. Đặc biệt là khi bạn ở trong một công ty có nhiều vai trò, hãy đảm bảo đó là lời nói bạn trực tiếp gửi tới ứng viên. Sử dụng những từ của để thu hút những ứng viên bán hàng chắc chắn sẽ không có tác dụng với dân IT và ngược lại.

Bạn muốn xuất hiện với tư cách là một con người, chứ không phải một người quản lý Nhân sự - và cách tốt nhất để làm điều đó là tỏ ra là một người mà ứng viên có thể thực sự muốn làm việc cùng, và kể câu chuyện về công ty của bạn và về vai trò này, thay vì nói về trách nhiệm hoặc nhiệm vụ hằng ngày. Nếu bạn biết rõ về công ty mình và điều mà bạn đánh giá cao, chẳng hạn như sự gắn kết, đã nhiều lần dữ liệu chỉ ra rằng điều đó giúp bạn nhanh chóng lấp đầy vị trí ứng tuyển còn trống hơn.

Nếu bạn muốn tìm sự phù hợp về văn hóa, bạn phải làm nhiều hơn là chỉ dán ảnh stock hoặc nói về sự tuyệt vời của bạn - điều đó thực sự nhấn mạnh về phong cách, và nếu bạn không thể truyền tải cá tính của mình trong một bài đăng tuyển dụng, thì việc truyền đạt văn hóa phù hợp là không thể. Nhưng bạn chắc chắn có thể tạo ra một số video rất đắt giá trên kênh YouTube sự nghiệp của bạn - nhưng tất cả chúng ta đều biết không ai thực sự xem những video đó.

Nhưng nếu bạn có thể miêu tả cho ứng viên thấy cuộc sống của họ trong công ty bạn thực sự có thể như thế nào ngoài những công việc trong mô tả, thì bạn đã thực sự tạo ra sự khác biệt cạnh tranh.

2. Thật chi tiết.

Chắc chắn rồi, bắt đầu với những câu chuyện ngớ ngẩn về công ty bạn và nó có vẻ như là một ý tưởng tuyệt vời, nhưng bức tranh lớn thực sự là những gì ứng viên quan tâm trong một mô tả công việc - họ muốn biết cụ thể về vai trò và trách nhiệm. Trong khi quá nhiều công ty nói quá chung chung bóng bẩy về hình ảnh đẹp và đặc quyền khi làm việc tại đó.

Ngược lại, nhiều nhà tuyển dụng lại đi quá chi tiết vào trách nhiệm, phác thảo từng.điều.mà.ứng viên sẽ phải làm, ngay cả khi họ làm nhiệm vụ nhỏ nhặt. Thay vì liệt kê tất cả mọi thứ mà ứng viên sẽ làm khi đảm nhiệm một công việc, hãy tập trung vào những trách nhiệm quan trọng nhất họ phải làm hoặc sẽ phải chịu trách nhiệm.

Nhấn mạnh ít thôi khiến việc tự lựa chọn ứng viên hiệu quả hơn, với nhiều người chọn từ chối nếu họ có cái nhìn rõ ràng hơn về việc họ có thực sự phù hợp với một vài điều quan trọng thay vì phù hợp với một danh sách tiềm năng về “những điều tốt đẹp nên có” có thể dễ dàng bị loại bỏ - cùng với nhiều ứng viên không đủ tiêu chuẩn khác.

Thay vào đó, bạn không muốn dọa nạt những ứng viên đủ tiêu chuẩn khiến họ phải tự ti bởi họ không đáp ứng hàng tá yêu cầu được đưa ra trên tin tuyển dụng, nhưng trên thực tế, có thể họ rất giỏi về công việc đó và có những kỹ năng và kinh nghiệm đáng nể, nhưng có thể không đáp ứng mọi yêu cầu “ưu tiên” mà bạn đã liệt kê, họ cho rằng mình không có cơ hội. Sử dụng những từ mạnh trong bản đăng tuyển dụng có thể khiến ứng viên tự loại họ ra. Những từ mạnh như cực thông minh, thể hiện cực tốt, cực kỳ thông minh, được cho là khó có thể tìm được ứng viên phù hợp hơn đến 11 lần.

Phải có cái gì và không cần có chi tiết gì – có nhiều yêu cầu thực sự mà nhà tuyển dụng cần phải suy nghĩ.

3. Độ dài cũng quan trọng.

Nếu bạn vẫn còn đang đọc bài viết này, vậy thì bạn đã có sự tập trung hơn nhiều người khác. Nhưng đừng cho rằng một ứng viên sẽ dành nhiều hơn vài giây để đọc bài tuyển dụng công việc. Những câu xúc tích được cho là gây ấn tượng hơn đối với người tìm việc.

Cũng như nhân sự khi đánh giá một lá đơn xin việc, họ tìm những từ in đậm, lướt qua danh sách các gạch đầu dòng dù có khả năng đọc hết hay không.

Việc này mất trung bình 7-8 giây, vì vậy gây ấn tượng với ứng viên đồng nghĩa với việc phải đi thật nhanh vào trọng tâm mà bạn muốn truyền tải cho ứng viên.

 --------------------