Cố vấn kinh doanh Anthony Tjan cho biết đa phần các nhà tuyển dụng đang phỏng vấn sai cách. Chúng ta cần những câu hỏi có hiệu quả để nhận biết các ứng cử viên không chỉ thông minh mà còn có tính cách phù hợp với công việc. Dưới đây là một vài câu hỏi mẫu mà các nhà tuyển dụng có thể tham khảo.

Nhà tuyển dụng có thể đưa ra vô số câu hỏi trong một buổi phỏng vấn xin việc, nhưng phần lớn chúng đều thuộc một trong hai tiêu chí sau: câu hỏi về năng lực hoặc câu hỏi về tính cách của ứng viên. Mục tiêu của những câu hỏi đánh giá năng lực là xác minh các kĩ năng ứng viên có, còn những câu hỏi tính cách nhằm làm sáng tỏ phẩm chất bên trong và con người họ. Cả hai loại câu hỏi này đều quan trọng, nhưng “chúng ta quá thiên về mặt kĩ năng mà không hề chú ý đến những đặc điểm quan trọng như tính thật thà, lòng trắc ẩn và sự khôn ngoan”, Anthony Tjan – cố vấn kinh doanh và CEO của tập đoàn Cue Ball, một quỹ đầu tư mạo hiểm có trụ sở tại Boston – cho biết.

“Điểm yếu lớn nhất của bạn là gì?” là câu hỏi tính cách hay gặp, nhưng đó chỉ là một nửa vấn đề mà thôi. Nhà tuyển dụng thường phải hỏi câu này bởi nếu ứng viên là người trung thực, câu trả lời của họ sẽ rất có giá trị. Nhưng trong thực tế, những phản hồi thông thường – ví dụ như “Tôi quá tỉ mỉ”, “Tôi làm việc quá chăm chỉ” và “Tôi chú ý quá nhiều” – đều được tập dượt trước, dễ đoán và giả dối. Các ứng viên biết họ không hề giúp ích hay đáng tin cậy khi nói ra những câu như thế, nhưng họ lại sợ phải tiết lộ những thiếu sót thực của mình.

Các công ty cần tìm ra hướng đánh giá tính cách của những ứng cử viên tiềm năng. Tjan, tác giả của cuốn sách Good People: The Only Leadership Decision That Really Matters (tạm dịch Nhân Viên Tốt: Quyết Định Quan Trọng Duy Nhất Của Nhà Lãnh Đạo), tin rằng việc kiểm tra các phẩm chất như sự chính trực, khiêm tốn, lòng biết ơn và hiểu rõ bản thân là chìa khóa dẫn đến thỏa mãn và thành công trong sự nghiệp. “Không có yếu tố nào quan trọng hơn con người và những giá trị cho lợi ích cạnh tranh lâu dài,” ông giải thích. “Và chúng mang tính quyết định trong việc phát triển mục đích và ý nghĩa của bất kì tổ chức nào.” Vì vậy, các nhà tuyển dụng nên cố gắng đặt ra những câu hỏi không thể trả lời chung chung hay bằng những câu rập khuôn.

Câu hỏi tính cách số 1: “Một hay hai đặc điểm từ bố mẹ mà bạn muốn bản thân cũng như con cái bạn có trong suốt cuộc đời là gì?” Tjan nói rằng mục tiêu là tạo ra một cuộc trò chuyện dẫn tới một sự khám phá, không phải đã luyện tập sẵn. Câu hỏi này đòi hỏi ứng viên cần suy nghĩ kĩ hơn và sẽ làm sáng tỏ những điều họ trân trọng nhất. Sau khi nhận được câu trả lời đầu tiên của ứng viên, nhà tuyển dụng nên ngay lập tức hỏi “Bạn có thể cho tôi biết thêm chứ?” Nếu bạn muốn có một câu trả lời sâu sắc và có giá trị thì đây là điều thiết yếu. Tjan cũng cho rằng, mặc dù bạn sẽ có cảm giác muốn chen vào khi ứng viên đang yên lặng suy nghĩ nhưng “hãy thoải mái với khoảng lặng suy ngẫm của họ. Kiên nhẫn và cho phép ứng viên chia sẻ thường sẽ dẫn đến những câu trả lời tốt hơn.”

Câu hỏi tính cách số 2: “25 nhân 25 bằng bao nhiêu?” Tjan muốn thấy cách mọi người phản ứng dưới áp lực thời gian thực tế và phản hồi của họ sẽ cho bạn thấy họ tiếp cận những tình huống thách thức hay khó xử như thế nào. Họ có tỏ ra tự vệ, xấu hổ hay thậm chí là giận dữ không? Hay họ rất cởi mở và vui lòng giải quyết vấn đề? Nếu ứng viên bỏ cuộc hay buột mồm nói ra đáp án sai, Tjan vẫn sẽ yêu cầu họ tiếp cận câu hỏi theo một góc độ khác: “Hãy tưởng tượng rằng bạn có 25 đồng mệnh giá 25 xu trong túi, vậy bạn có tất cả bao nhiêu?” Câu hỏi này không nhằm kiểm tra ứng viên có giỏi tính nhẩm hay không, ông giải thích. “Vấn đề là liệu họ có thể loại bỏ sự xấu hổ và không thoải mái để làm việc với tôi không. Trong công việc, không phải lúc nào con người cũng gặp những tình huống như ở ngoài đường.”

Câu hỏi tính cách số 3: “Hãy kể tôi nghe về ba người mà cuộc sống của họ đã được bạn thay đổi theo hướng tích cực. Họ sẽ nói gì nếu tôi gọi cho họ ngày mai?” Tjan khẳng định kiểm tra những lời giới thiệu nhìn chung rất lãng phí thời gian. Tất nhiên, những người giới thiệu đó đều đã được chọn và sẽ bắt đầu khoe khoang về ứng viên. Thay vào đó, ông cho rằng sẽ có ích hơn nếu ta tìm hiểu về những người mà ứng viên đã giúp đỡ. Những người ấy không cần phải là đồng nghiệp, họ có thể là một người họ hàng, bạn cùng lớp, hàng xóm hay bạn bè của ứng viên. Các công ty cần những nhân viên có thể nâng đỡ nhau. “Và nếu ứng viên không thể nghĩ ra người nào, tôi muốn hiểu lí do vì sao,” Tjan nói. Ông ghi nhận nhiều thành công của mình trong các mối quan hệ ông có trong cuộc sống - cả với tư cách cố vấn lẫn tư cách được cố vấn. Khi một ai đó tự nhiên nghiêng về mối quan hệ cố vấn (mentorship) thương cảm, trong tổ chức có thể sẽ xuất hiện hiệu ứng domino. Ông nói thêm: “Tôi học được rằng chính những kiểu người đó đã làm thay đổi các tổ chức.”

Câu hỏi tính cách số 4: Sau buổi phỏng vấn, hãy hỏi bản thân (và các thành viên khác nếu có liên quan) “Tôi có thể tưởng tượng đưa người này về nhà cùng trong dịp nghỉ lễ không?” Câu hỏi này có vẻ cá nhân quá mức, nhưng theo lời Tjan thì “bạn đang cố gắng phát triển một mối quan hệ với họ”. Mặc dù bạn vẫn chưa dành quá nhiều thời gian với người đó, trong thâm tâm bạn vẫn sẽ có đáp án cho câu hỏi này. Ông cho biết: “So với lúc xem xét danh sách kiểm tra năng lực thì khi tôi hỏi các đồng nghiệp điều này, tôi nhận được nhiều câu trả lời thiên về cảm giác hơn.”

Câu hỏi tính cách số 5: Sau buổi phỏng vấn, hãy hỏi bảo vệ hoặc lễ tân “Ứng viên đó tương tác với bạn thế nào?” Hãy để ý đến cách con người đối xử với người lạ. Nó sẽ nói cho bạn biết liệu họ có hành xử bằng lòng trắc ẩn, sự cởi mở và công bằng hay không. Tjan biết một công ty đã từng đề nghị bảo vệ cản ứng viên lại tận 10 phút để thử phản ứng của họ. “Nhưng tôi nghĩ mình không làm thế được đâu”, ông thêm vào.

Việc tuyển được người tốt phải được đặt lên trên thành công của doanh nghiệp. Theo Tjan, bố trí những nhân viên với phẩm chất tốt vào một tổ chức còn quan trọng hơn việc chỉ cải thiện tỉ lệ duy trì khách hàng và lợi nhuận cuối cùng. Có thể sẽ có những hiệu ứng lan truyền khi nhân viên của bạn tương tác với thế giới, tuy nhiên để phát hiện và đo đạc sức ảnh hưởng này có lẽ rất khó. Mặc dù những câu hỏi tính cách trên đây được cố tình sử dụng trong các buổi phỏng vấn xin việc, chúng ta đều hưởng lợi khi hỏi: “Tôi có thể đóng vai trò gì trong việc tạo ảnh hưởng tích cực lên người khác?”

Tác giả: Julia Fawal, Social Content Manager tại TED.

Link bài gốc: http://ideas.ted.com/5-interview-questions-that-will-help-you-hire-better-people/

Dịch giả: Thu Trang – Bookademy.

(*) Bản quyền bài dịch thuộc về Bookademy. Khi chia sẻ cần phải trích dẫn nguồn đầy đủ tên tác giả và nguồn là “Dịch giả: Thu Trang – Bookademy”. Các bài viết trích nguồn không đầy đủ, ví dụ: “Theo Bookademy” hoặc khác đều không được chấp nhận và phải gỡ bỏ.

Bài viết cộng tác cùng Bookademy xin gửi về: [email protected]

Theo dõi fanpage của Bookademy để cập nhật các thông tin thú vị về các cuốn sách hay tại link: www.facebook.com/bookademy.vn