Đóng góp ý kiến và báo lỗi phiên bản mới tại đây

public13 ngày trước

Nhận Diện Và Tránh “Điểm Mù” Trong Lãnh Đạo

Ghi nhận thực tế chứng minh ngày càng có nhiều sự chênh lệch giữa mong muốn của nhân viên về người lãnh đạo lý tưởng với cách cư xử thực tế của người đó. Khoảng cách này chính là những lĩnh vực mà nhà lãnh đạo không thể hiện được trọn vẹn, gọi là những “điểm mù”.


Theo khảo sát được thực hiện trên toàn thế giới của Dale Carnegie, có 4 loại “điểm mù” phổ biến là: sự cảm kích; thừa nhận sai lầm; thúc đẩy phát triển nhân viên; và trung thực, hành động chính trực.

Những vùng thiếu sót không nhận thấy

Trong “Báo cáo lực lượng lao động các bang của Hoa Kỳ” của công ty tư vấn quản trị Gallup (2017), chỉ 13% đồng ý mạnh mẽ rằng lãnh đạo giao tiếp hiệu quả với các cấp độ trong công ty, và cũng chỉ 15% nhân viên đồng ý mạnh mẽ rằng lãnh đạo làm họ cảm thấy phấn khích về tương lai của công ty. Trong khi đó, nghiên cứu về kết quả hiển thị giao tiếp của lãnh đạo do công ty quan hệ công chúng Ketchum (Mỹ) thực hiện năm 2016 chỉ ra rằng, chỉ 23% nhân viên nói rằng nhìn chung ban lãnh đạo của họ giao tiếp hiệu quả. Những con số này đã nói lên rằng, vẫn có khoảng vênh lớn giữa tư duy và hành động của lãnh đạo với cái nhìn của nhân viên về họ.



Năm 2017, Dale Carnegie đã thực hiện một khảo sát trực tuyến với hơn 3.300 người tham gia ở 4 châu lục và 14 quốc gia/vùng lãnh thổ. Đối tượng được khảo sát là những nhân sự toàn thời gian trên 21 tuổi đang làm việc trong nhiều ngành nghề, quy mô công ty, và vị trí trong công ty (từ nhân viên đến ban tổng giám đốc). Bên cạnh một số ít khác biệt giữa các khu vực, số liệu thu thập được cho thấy phần lớn có sự đồng thuận đáng kể trong việc nhân viên nghĩ về lãnh đạo và những tố chất quan trọng cần thiết của lãnh đạo nói chung. Từ đó, khảo sát đã chỉ ra 4 “điểm mù” trong lãnh đạo mà người đứng đầu doanh nghiệp ở bất kỳ khu vực địa lý nào cũng gặp phải.

“Điểm mù sinh lý được hiểu là vùng mà mắt người không nhìn thấy được. Tương tự như thế, điểm mù trong lãnh đạo là những điểm thiếu sót mà bản thân người lãnh đạo chưa nhìn nhận được. Mặt khác, đó có thể là những điểm mà người lãnh đạo nhận ra nhưng lại không hành động để cải thiện”, bà Nguyễn Trịnh Khánh Linh, Tổng giám đốc Dale Carnegie Việt Nam cho hay.


Nhận diện 4 điểm mù trong lãnh đạo


Thể hiện sự cảm kích

Những lãnh đạo hiện đại không giữ quan điểm về nhân sự đơn thuần là thuê mướn lao động thông thường, “chỉ cần quan tâm đến lương trả cho công việc tương xứng”. Họ hiểu rõ về tầm quan trọng của nguồn nhân lực và hầu hết bày tỏ cảm kích trước nhân viên của mình về sự đóng góp của họ. Tuy nhiên, thực tế cho thấy không đến một nửa nhân viên trong nghiên cứu của Dale Carnegie thừa nhận rằng quản lý trực tiếp làm cho họ cảm thấy được trân trọng. Trong khi đó, 85% người tham gia khảo sát chia sẻ rằng sự nhìn nhận cảm kích chân thành từ quản lý trực tiếp tác động lớn đến khao khát và nỗ lực cố gắng hết sức mình trong công việc của đội ngũ nhân viên. Hơn 2/3 (76%) nói rằng lời khen ngợi và thái độ cảm kích của lãnh đạo sẽ có khuynh hướng truyền cảm hứng cho nhân viên hơn là chỉ tập trung vào việc hoàn thành mục tiêu đề ra.



Dale Carnegie khuyến nghị các nhà lãnh đạo hãy cân nhắc xây dựng một “nguồn cung cấp” thường xuyên những lời khen ngợi và công nhận để tạo động lực thúc đẩy “cỗ máy” nhân sự vận hành với năng suất cao nhất.

Thừa nhận khi sai lầm

Sự sẵn lòng “thừa nhận khi sai lầm” cho thấy sự khác biệt lớn nhất giữa tầm quan trọng và năng lực/biểu hiện hiện tại của các cấp lãnh đạo, quản lý.

81% người tham gia khảo sát nói rằng việc lãnh đạo thừa nhận sai sót của mình là quan trọng, nhưng chỉ 41% nói rằng quản lý trực tiếp của họ thực sự có thể làm được như vậy. Thực tế, ai cũng có những lúc phạm sai lầm. Đó là cuộc sống và sai lầm chính là một phần trong đó. Cách chúng ta xử lý tình huống khi nhận ra mình mắc sai lầm nói lên rất nhiều điều về chính con người của chúng ta. Nó đòi hỏi thái độ trung thực, sự chính trực, và lòng dũng cảm để thừa nhận. Có lẽ do đó mà rất ít lãnh đạo làm điều này.

Hơn 8/10 người tham gia khảo sát trên toàn cầu (81%) chia sẻ rằng làm việc với một người lãnh đạo biết thừa nhận sai lầm của mình là quan trọng. Thừa nhận sai lầm cũng cho thấy môi trường làm việc là an toàn và cởi mở, chấp nhận những rủi ro có tính toán, làm sai, và học hỏi từ đó. Uy tín và sự chính trực cũng được thể hiện thông qua thừa nhận sai lầm của bản thân.




Thật sự lắng nghe

Chỉ 49% người tham gia khảo sát nói rằng họ tự tin nói/chia sẻ với lãnh đạo, thật sự được lắng nghe hoặc luôn luôn được lắng nghe trong hầu hết mọi tình huống.

Khi lãnh đạo không có khả năng lắng nghe, nhân viên sẽ cảm thấy không được gắn kết về cảm xúc và bị chối bỏ. Cơ hội cho giao tiếp trực tiếp và thường xuyên giữa lãnh đạo, quản lý và nhân viên không bao giờ là thừa ngay cả khi có rất nhiều phương tiện kỹ thuật hỗ trợ. Khi lắng nghe đúng và đủ, lãnh đạo có thể tạo ra tác động và tầm ảnh hưởng rất lớn đến nhân viên của mình.

Trung thực với bản thân và người khác

17% nhân viên tiết lộ rằng quản lý trực tiếp của họ hiếm khi hoặc không bao giờ trung thực và đáng tin cậy với người khác. Thêm nữa, 16% người tham dự khảo sát đánh giá quản lý trực tiếp của họ hiếm khi hoặc không bao giờ trung thực với bản thân, đồng nghĩa với việc nhân viên nhìn nhận lãnh đạo của họ có những hành vi biểu hiện không đồng nhất với những giá trị cốt lõi và niềm tin của bản thân. Nghiên cứu của Dale Carnegie phân tích lòng tin trên hai phương diện: bên ngoài và bên trong.

Uy tín bên ngoài thuộc về những lãnh đạo nói những gì họ muốn và muốn những gì họ nói – người khác hoàn toàn có thể tin cậy họ. Khoảng 30% người tham gia khảo sát chia sẻ rằng họ hoàn toàn có thể tin tưởng quản lý trực tiếp của họ luôn trung thực và đáng tin khi khi làm việc với người khác.

Uy tín bên trong thuộc về những lãnh đạo đồng nhất trong lời nói và hành động. Họ trung thực với bản thân mình và không phải cố gắng gượng ép bản thân làm những điều trái với giá trị cốt lõi và niềm tin của mình. 30% người tham gia trên toàn thế giới nói rằng họ luôn có thể tin tưởng quản lý trực tiếp của mình trong lời nói và hành động đồng nhất với niềm tin.



Không nhận ra điểm mù thì sao?

Khi có hạn chế trong việc nhìn thì chúng ta sẽ không thể ra được những quyết định tốt ở trong vùng đó. Người lãnh đạo “mù” sẽ hạn chế tối đa sự phát triển của bản thân, tạo điều kiện cho tư duy hạn hẹp được nảy nở, giảm thiểu lắng nghe và tương tác với tổ chức.

“Hầu hết doanh nghiệp bây giờ phải cạnh tranh rất khốc liệt, mở mắt ra thấy đối thủ làm chuyện khác, thấy xu hướng thị trường và khách hàng thay đổi, đòi hỏi chủ doanh nghiệp cần có sự chuyển đổi nhất định trong cơ cấu hoạt động. Nếu người lãnh đạo cho phép mình mù thì chắc chắn sẽ bị chậm chân trong tất cả các cuộc chơi, chưa nói gì đến việc tạo niềm tin cho nhân viên, đến việc tạo được đội ngũ gắn kết, xây dựng văn hóa trường tồn”, bà Khánh Linh phân tích.

Sâu xa hơn, lãnh đạo liên quan đến sự kết nối của con người. Nếu lãnh đạo có những điểm không thể là nguyên mẫu, nghĩa là họ không thể thể hiện bản thân họ được cái gì và không được cái gì thì sẽ không có khả năng tương tác và tạo điều kiện cho nhân viên của mình làm tương tự. Tính nguyên mẫu của lãnh đạo là vô cùng quan trọng.

Lãnh đạo không tự nhận diện các điểm mù còn có thể dẫn đến lựa chọn sai nhân sự. Khi tuyển dụng, bản thân nhà lãnh đạo phải hiểu mình muốn cái gì, có cái nhìn rõ nét về các giá trị đại diện mình có và công ty có. Nếu không, theo bà Khánh Linh, họ có thể tuyển dụng người không phù hợp. Và như thế, một tổ chức không rõ ràng với những con người cũng không rõ ràng, lãnh đạo không biết quản lý một cách rõ nét như thế nào thì điểm mù sẽ mù lây lan.



Làm sao để “xóa mù”?

Cách tốt nhất, theo bà Khánh Linh, lãnh đạo phải bắt đầu bằng sự tự nhận thức. “Khi không có sự tự nhận thức về bản thân thì cái gì cũng không rõ ràng, và rồi sẽ áp đặt kiến thức, kinh nghiệm, quyền lực của mình trong quá trình ra quyết định”, bà Khánh Linh khẳng định. Dù rằng, tự nhìn nhận được những gì người khác đánh giá về mình là nỗi lo sợ khủng khiếp đối với nhiều nhà lãnh đạo, nhưng muốn thoát mù thì phải nhìn vào những điểm mình đang mù.

Bên cạnh đó, một phương pháp khác giúp nhận diện và xóa “mù” là đánh giá 360 độ định kỳ mỗi năm. Để đảm bảo tính khách quan, công bằng, cách đánh giá này nên được tiến hành theo kiểu khuyết danh. Trường hợp lãnh đạo đã có sự tự nhận thức thì còn một cách tốt hơn nữa là “mở cửa” cho nhân viên chia sẻ quan điểm.


Theo doanhnhanonline.com.vn

17 người xem


Bình luận (0)