Đóng góp ý kiến và báo lỗi phiên bản mới tại đây

[ToMo] Cách Hiệu Quả Để Rút Ngắn Cách Biệt Tiền Lương Chính Là Không Thương Lượng

Kể từ khi thành lập công ty giáo dục tài chính có trụ sở ở Hoa Kỳ - Financial Finesse vào năm 1999, tôi không bao giờ hiểu tại sao các công ty lại thoả thuận tiền lương đối với các ứng viên mới, và đến giờ chúng tôi vẫn không biết lý do tại sao. Khi lương thưởng được định sẵn, các ứng viên có thể lựa chọn công việc này hoặc theo đuổi những cơ hội khác có lợi hoặc hấp dẫn hơn. Trong lịch sử 19 năm của công ty, chúng tôi đã lỡ mất những nhân viên tiềm năng ngay từ đầu bởi họ tìm kiếm mức đãi ngộ cao, nhưng tôi chỉ nhớ có một ứng viên đã từ chối một vị trí trong công ty bởi vì chúng tôi không chấp nhận thoả thuận tiền lương, và về sau, giả sử nếu có được nhận đi chăng nữa, cô ta cũng không thể hoà nhập trong môi trường làm việc của chúng tôi. Ứng viên này mong mỏi những thứ nằm ngoài khả năng của chúng tôi – như nghỉ phép nhiều hơn, chỗ đỗ xe tốt hơn, và một máy tính xịn hơn. Chúng tôi không có thói quen đáp ứng những mặc cả kiểu này, vì thế động lực về vật chất chắc chắn sẽ sụp đổ nếu như cô ta thực sự vào làm cho công ty tôi.


 

Dưới đây là lý do tôi cho rằng thoả thuận tiền lương là một đề nghị đôi bên cùng thiệt và vì sao tôi tin rằng tất cả các tổ chức nên cân nhắc việc tiếp cận theo một quan điểm không – thoả - thuận – tiền – lương:

 

1.     Nếu tôi cam kết trả tiền lương công bằng, và chỉ định một mức tiền công chính xác cho vị trí nào đó để hoàn toàn tương xứng với trình độ của ứng viên mà bạn muốn tuyển, và sau đó, bạn có chắc mình không mâu thuẫn với chính mình vì thoả thuận tiền lương không? Tôi từng nói với bạn bè của mình liên tục về việc trải qua quá trình tuyển dụng này và chưa tìm được ai cảm thấy ưng ý về quan điểm này.


Hãy nghĩ về nó. Khi một công ty sẵn sàng thoả thuận, họ đang thừa hiểu rằng họ sẽ cố trả tiền lương thấp hơn những gì mà vị trí đó thực sự đáng giá, thấp nhất có thể. Điều này nghĩa là áp lực phải thu hồi toàn bộ số tiền lương họ nợ sẽ phụ thuộc vào việc bạn, với tư cách là ứng viên, có sẵn sàng từ chối tiền lương cao và phấn đấu đạt được mức lương cao nhất bằng nỗ lực chính mình, không kể bạn xứng đáng với nó hay không. Hồi tôi còn đang tìm việc và đối mặt với công cuộc thoả thuận tiền lương đáng sợ, tôi luôn cảm thấy công ty đang cố lừa gạt tôi, vì thế tôi đã “lật ngược kịch bản” và chắc chắn rằng, ngược lại, mình đang bị trả lương quá cao. Nếu kết quả sau cùng của một thoả thuận “tốt đẹp” là đôi bên cùng chịu thiệt, thì tại sao chúng ta lại chọn xây dựng một mối quan hệ chuyên nghiệp dựa trên những điều khoản bất lợi như vậy?



2.     Hãy đi thêm bước nữa. Bạn tuyển dụng anh chàng này, người mà bạn từng thoả thuận tiền lương. Mức lương bạn mặc định lúc đầu là bao nhiêu? Một ứng viên có lẽ rất tài năng mà bạn tin họ là một mảnh ghép sáng giá cho một vị trí nào đó và về lý thuyết, họ sẽ gắn bó lâu dài với công ty bạn. Bạn lại để họ biết rằng họ không thể tin tưởng bạn cũng như cách DUY NHẤT để họ có thể đạt được mong muốn của mình chính là phải luôn luôn thương lượng.

 

Bản hợp đồng lao động được ký kết không có nghĩa cuộc thương lượng chấm dứt. Mà thực ra bạn đã mở màn cho một cuộc thương lượng nguy hiểm hơn nhiều, lớn dần lên trong sự thiếu tin tưởng của đôi bên. Bạn đã xây dựng một mối quan hệ nơi mà lợi ích của bạn là thiệt hại của nhân viên và ngược lại – thay vì một quan hệ đối tác đôi bên cùng có lợi được định hướng bởi những mục tiêu chung.

 

3.     Nếu bạn thực lòng muốn rút ngắn cách biệt tiền lương giữa nam và nữ và hiểu rằng một lực lượng lao động đa dạng sẽ tăng năng suất, thành công và lợi nhuận hơn nhiều, thì bạn nên dừng việc thoả thuận tiền lương. Các nghiên cứu cho thấy một phần cách biệt tiền công là do thực tế, phụ nữ không dễ thoả thuận như cánh đàn ông. Ngay cả đối với phụ nữ có bằng MBA và có óc đàm phán phức tạp, một nghiên cứu tìm ra rằng một nửa lao động nam từng thoả thuận tiền lương bổng trong khi đó chỉ 1/8 lao động nữ làm thế. Các nghiên cứu khác cho thấy phụ nữ có xu hướng kém mạnh dạn trong thoả thuận và dễ bị nhà tuyển dụng từ chối.



Hãy nghĩ về ảnh hưởng của điều này trong suốt quá trình sự nghiệp. Ban đầu nó xuất hiện nhỏ lẻ, cùng với công việc đầu tiên, rồi lớn dần theo năm tháng khi sau đó là đợt tăng lương đầu tiên, tiếp đến là công việc đầu tiên mà bạn được trả lương cao hơn tất cả những nơi khác, vân vân. Một trong những cách nhanh nhất để thu hẹp cách biệt này chính là tất cả các công ty phải đề ra một mức lương ban đầu cho các vị trí và đơn giản chỉ cần tuyển ứng viên tốt nhất xứng đáng với mức lương đó.

 

Hãy tưởng tượng sức ảnh hưởng mà điều này gây ra – và cách mà nó sẽ thay đổi quỹ đạo sự nghiệp của lao động nữ ở khắp nơi, những người giờ có thể tập trung vào củng cố thu nhập bằng chính thành quả lao động của mình, chứ không phải nhờ vào kỹ năng thoả thuận. Liệu một chính sách không-thoả-thuận-tiền-lương nhàm chán trong các công ty sẽ thu hẹp cách biệt thu nhập giữa nam và nữ xuống 1/3, ½, 2/3, hoặc thậm chí nhiều hơn theo thời gian không? Thật khó có thể biết được, nhưng tại doanh nghiệp chúng tôi, không có cách biệt tiền công đối với các vị trí giống nhau dựa trên chính sách này và chúng tôi có một lực lượng lao động nam-nữ đồng đều - vì thế nếu đây là một dấu hiệu, thì chính sách này sẽ còn phải đi một chặng đường dài. Từ góc nhìn của một nhà tuyển dụng, việc đáp ứng các thoả thuận thực ra tốn nhiều thời gian, công sức, và nguồn lực hơn việc triển khải chính sách tuyển dụng của bạn và công nhận một chính sách “không – thoả - thuận – tiền – lương”.


  

Tôi đang mường tượng những bình luận mà tôi sẽ nhận được về bài viết này vì thế tôi sẽ trả lời những câu hỏi cụ thể nhất – một thử nghiệm mà tôi làm trước khi chúng tôi triển khai chính sách của mình. Sự khác biệt đó là: đến nay, tôi đã thử nghiệm nó 19 năm, vì thế những câu trả lời sẽ phản ánh một chút kinh nghiệm thực tiễn:


Câu hỏi 1: Nếu tồn tại một sự khác nhau giữa trình độ của các ứng viên cho một vị trí, thì trong cuộc thương lượng, chúng ta có nên tính đến nó không?


 

Tôi xin trả lời như sau: Nếu bạn thực sự sẽ trả tiền lương công bằng cho vị trí đó, thì bạn sẽ chiêu mộ được ứng viên ưu tú. Nên nhớ, bạn không muốn ai đó quá xuất sắc chỉ vì vị trí này rất quan trọng, vì thế nếu bạn đang “đem lòng mến mộ” những ứng viên đang tìm kiếm một vị trí cao cấp hơn, thì một trong hai trường hợp sau sẽ xảy ra:

 

1.     Chính vị trí đó cần phải được xem xét lại bởi tự dưng bạn lại cần một ứng viên giàu kinh nghiệm với một kỹ năng cao cấp hơn dự đoán ban đầu của bạn, HOẶC

2.     Bạn đang làm những việc mà chúng ta đều cảm thấy tội lỗi trong suốt qua trình phỏng vấn – đem lòng yêu chuộng nhân tài và phớt lờ thực tế những gì công việc đó thực sự đòi hỏi và loại ứng viên nào mới phù hợp nhất.

 

Câu hỏi 2: Liệu chúng ta có lỡ mất rất nhiều ứng viên tốt nếu chúng ta không thoả thuận tiền lương? Ngành công nghiệp của ta có tính cạnh tranh cao trong khi lại thiếu hụt nhân tài, và nếu ta không sẵn sàng tạo điều kiện cho mong muốn hưởng tiền lương cao của ứng viên hoặc ít nhất đáp ứng một phần, vậy ta phải làm gì để thu hút được nhân tài?



Tôi xin trả lời như sau: Chúng ta đang sống trong một trong những ngành công nghiệp khốc liệt bậc nhất, trong khi thiếu hụt nhân viên tư vấn tài chính - những người đang nhanh chóng chán chuyện làm ăn và các nhân viên trẻ tuổi lại kém yêu nghề – song điều này không xảy ra đối với chúng tôi. Thay vào đó, chính sách không-thoả-thuận-tiền-lương đã tác động ngược lại. Nó đã buộc chúng tôi phải đưa ra một cam kết giá trị chắc chắn với tư cách là một nhà tuyển dụng, xây dựng một môi trường làm việc tuyệt vời, và khiến tuyển dụng trở thành một phần trọng tâm trong công việc của chúng tôi bởi chúng tôi hiểu sâu sắc rằng nếu không làm vậy, sẽ không có vị trí dự phòng nào nơi mà chúng tôi có thể đãi ngộ ứng viên tốt hơn. Nếu không có áp lực phải tạo ra những cơ hội làm việc đặc biệt “một là chấp nhận, hai là từ chối” và một môi trường làm việc hấp dẫn cho cả nhân viên và sếp, tôi không nghĩ chúng tôi đủ khả năng để trở thành một công ty vững mạnh như hiện nay.

 

Câu hỏi 3: Liệu ứng viên từng kỳ vọng bạn sẽ cho họ cơ hội được thoả thuận tiền lương sẽ bị chính sách này xúc phạm không?



Tôi xin trả lời: Nếu bạn nói rõ chính sách từ đầu đến cuối và lặp lại liên tục, bạn sẽ thấy ngạc nhiên về số lượng những ứng viên không chỉ chấp thuận chính sách không-thoả-thuận-lương mà còn thực sự cảm thấy nhẹ nhõm bởi họ không phải tham gia vào những cuộc thương lượng và thay vào đó, họ đánh giá được công việc dựa trên khoản lương thưởng bạn đã đặt ra.

 

Câu hỏi 4: Làm thế nào chính sách này có thể hiệu quả tại một doanh nghiệp lớn? Tôi có thể hiểu chính sách này hiệu quả đối với các doanh nghiệp nhỏ có nhiều tiềm năng phát triển, nhưng nó thực sự thiếu thực tế ở các doanh nghiệp lớn, đặc biệt là mức lương của giám đốc.

 

Tôi xin trả lời: Tôi hiểu bạn muốn nói gì ở đây. Tôi chưa từng điều hành một doanh nghiệp lớn. Công ty Financial Finesse đang phát triển nhanh chóng, nhưng quy mô vẫn nhỏ bởi số lượng nhân viên và thu nhập trung bình thấp.

 

Tuy nhiên, tôi từng tuyển dụng những giám đốc nhờ sử dụng chiến lược này. Điều tôi đã làm trong trường hợp này là điều tra thị trường, tìm đến những người quen có cùng kỹ năng và kinh nghiệm để đo lường giá trị thị trường của một vị trí nào đó, và từ đó đi tiếp. Tôi rất hiểu rằng tiềm năng phát triển của một công ty nhỏ khiến lương lậu ít được quan tâm song, khi bạn có những vị trí mà chỉ một cá nhân duy nhất có thể đảm nhiệm (nói cách khác, không có nhiều người trong công ty hay trong một nhóm có thể giữ cương vị quan trọng tương đương) thì chính sách không-thoả-thuận-lương trở nên chủ quan và ít nhất phải có các buổi thảo luận có đầu – có cuối xoay quanh vấn đề lương bổng để giải quyết nó.



Nhưng tôi cũng cảm thấy đây là một lối đi chông gai. Lương của giám đốc thường cao hơn thực tế, nhất là trong các trường hợp mà công ty không hoạt động hiệu quả, và tồn tại một trường hợp nhất định phải kể đến đó là duy trì hãng ít nhất dựa trên lương cơ bản, với những động lực làm việc mạnh mẽ. Tôi từng phát hiện ra rằng những giám đốc có bản năng động lực thách thức chính mình, để tạo ảnh hưởng và xây dựng thành quả vĩ đại nào đó so với những ai bản năng động lực là kiếm thật nhiều tiền và danh vọng thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn.

 

Mặc dù lương thoả thuận là không thể thoả thuận đối với chúng tôi, tôi hiểu luôn tồn tại dữ liệu ngoại lai và các ngoại lệ. Theo đó, ý tưởng chính là viết lại phương pháp đánh giá thô sơ này, nơi mà thương lượng trở thành chuyện bình thường và những gì xuất sắc và áp chót trở thành xuất sắc và đứng đầu. Chính bởi những lý do giống như lý do vì sao chúng tôi duy trì một chính sách ngang lương nghiêm ngặt, tôi tin rằng tạo ra một nhận thức về kỳ vọng phát triển sự nghiệp từ ngày đầu tiên chúng ta gắn bó với một mối quan hệ đôi bên cùng có lợi sẽ được thiết lập dựa trên sự tin tưởng, minh bạch, và hiểu rằng không ai có lợi/chịu thiệt hơn ai và không ai chịu thiệt/có lợi hơn bạn, điều này cho phép các mối quan hệ và làm ăn khởi đầu bằng sự tự tin và hoàn toàn tránh được những cuộc đàm phán tẻ nhạt, tốn thời gian, rõ ràng khiến một bên cảm thấy bị ép thoả hiệp hoặc hối hận giống như khi mua nhầm đồ.

 

Đây chính xác là lý do vì sao gần đây tôi mua tặng chồng một chiếc xe Tesla – không phải do tôi cảm thấy hạnh phúc hơn vì bảo vệ môi trường hay sự thật là chiếc xe có thể tự lái, mà bởi tôi biết không có động cơ phức tạp trong hành động của tôi. Tôi có thể đặt mua một chiếc xe với sự tự tin ngang việc đặt mua một chiếc bánh pizza, và hiểu rằng không cần thiết phải có sự thoả hiệp, thời gian không bị lãng phí, hoặc không tồn tại một mức giá tốt hơn cho một sản phẩm có chất lượng y hệt. Cuối cùng, trạng thái thanh thản tinh thần là điều vô giá, nó luôn khiến việc thoả thuận trở nên vô nghĩa.

   ----------

Tác giả: Liz Davidson

Link bài gốc: A Powerful Way To Close The Pay Gap: Don't Negotiate Salaries

Dịch giả: Nguyễn Việt Phương - ToMo - Learn Something New

(*) Bản quyền bài dịch thuộc về ToMo. Khi chia sẻ, cần phải trích dẫn nguồn đầy đủ tên tác giả và nguồn là "Dịch Giả: Nguyễn Việt Phương - Nguồn: ToMo - Learn Something New". Các bài viết trích nguồn không đầy đủ, ví dụ: "Theo ToMo" hoặc khác đều không được chấp nhận và phải gỡ bỏ.

(**) Follow Facebook ToMo - Learn Something New để đọc các bài dịch khác và cập nhật thông tin bổ ích hằng ngày!

(***) Trở thành Cộng tác viên, Thực tập sinh Part-time tại ToMo để rèn luyện ngoại ngữ và đóng góp tri thức cho cộng đồng tại: http://bit.ly/ToMo-hiring

----------------------------

Hợp Tác Cùng YBOX.VN Truyền Thông Miễn Phí - Trả Phí Theo Yêu Cầu tại http://bit.ly/YBOX-Partnership

67 lượt xem