HRBP là gì? Ngày nay tại sao HRBP lại đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong mọi doanh nghiệp đến vậy? Ngày hôm nay Linda sẽ chia sẻ lại góc nhìn của mình về câu chuyện HRBP trong thời đại 4.0 nhé.

(Bài viết dài, chuyên môn & không hợp với người "lười đọc").

---

Sơ lược về khái niệm tiếng Anh cho ai chưa rõ:

HR: Human resource: QT nhân sự/QL nguồn nhân lực.

HRBP: Human resource business partner: Đối tác chiến lược kinh doanh.

Lưu ý nhỏ là: Đây là 2 mảng riêng biệt & phân tầng từ thấp lên cao chứ không thay thế được nhau trong nhân sự. Bài viết chỉ thể hiện góc nhìn, sự hiểu biết của Linda nhé.

Mục đích của bài viết này nhằm giúp:

1. CHÚNG TA HIỂU RÕ VAI TRÒ CỦA NGƯỜI LÀM HRBP;

2. NẮM BẮT ĐƯỢC CÁC CÔNG VIỆC ĐẶC TÍNH CỦA HRBP;

3. ÁP DỤNG & PHÁT TRIỂN ĐƯỢC LỘ TRÌNH THEO HRBP MỘT CÁCH TỰ TIN NHẤT.

---

Nếu nói về lịch sử hình thành & phát triển của nghề Nhân sự thì tạm chia ra làm 4 giai đoạn:

1. 1920-1930: Vai trò của Nhân sự là: Tuyển dụng, đào tạo & chăm lo đời sống tối thiểu. Ta gọi là Personal.

2. 1930-1970: Vai trò của Nhân sự là: Thuyết phục, đàm phán hiệu quả giữa quyền lợi của DN & Người lao động. Ta gọi là Employee Relations.

3. 1970-2000: Vai trò của Nhân sự thể hiện rõ nét hơn trong việc: Tuyển dụng, giữ chân, sa thải, quản lý & quản trị hiệu suất cũng như thể hiện thông qua các chính sách lương thưởng, đãi ngộ. Ta gọi là HR. (Linda có điều chỉnh theo sự hiểu biết của mình).

4. Gần đây: Vai trò của Nhân sự thể hiện trên một tầm cao mới trong việc đi sâu, can thiệp vào bộ máy, gây tác động lên kinh doanh & cả MKT trong thời đại số. Ta gọi là HRBP.

---

Khái niệm của HRBP ra đời khi nào?

Từ này bắt nguồn từ cụm từ HR -“Quản lý nguồn nhân lực chiến lược” từ những năm 1970. Tuy nhiên đến năm 1997 thì thuật ngữ này đã được Dave Ulrich cụ thể hóa hơn trong cuốn sách “Human Resource Champions”. Tại đây, ông đã đề cập đến khái niệm “HRBP – Human Resource Business Partner”, có nghĩa là bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm là đối tác với các phòng ban khác trong công ty để thực hiện các chiến lược kinh doanh tổng thể.

Nếu trước đây bộ phận nhân sự chỉ tập trung quản lý nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp. Thì bây giờ, một HRBP còn can thiệp vào quá trình thúc đẩy kinh doanh.

Ngày nay, HRBP có thể được coi là “át chủ bài” trong hầu hết các doanh nghiệp lớn. Bộ phận này đã ngày càng khẳng định được tầm quan trọng của mình. Do đó, việc tuyển chọn nhân sự cho bộ phận này vô cùng khắt khe. Bạn phải là một người am hiểu về lĩnh vực nhân sự cũng như có tầm nhìn hoạch định để trở thành đối tác với các phòng ban trong việc thực hiện các chiến lược kinh doanh tổng thể.

HRBP đúng nghĩa sẽ không làm tuyển dụng, không làm đào tạo hay C&B nhưng làm rất nhiều các công việc khác có tính chiến lược, định hướng hơn. Họ không trực tiếp đi tìm Ứng viên nhưng họ là người sẽ giúp Recruiter hiểu rõ vị trí công việc cần tuyển chính xác sẽ làm gì, yêu cầu chi tiết như thế nào, công việc này có gì thu hút/thú vị,… và người như vậy có thể tìm ở đâu (Tạo nguồn tuyển dụng). Họ sẽ cùng đánh giá sự phù hợp của UV với văn hoá DN. Họ là người hiểu rõ nhất lộ trình công danh của mỗi CBNV để phát triển & giữ chân nhân tài (Thương hiệu tuyển dụng & chính sách Phát triển hiền tài).

---

Các mô hình HRBP phổ biến gồm 2 loại:

HRBP phụ trách theo chức năng năng bộ phận, ví dụ HRBP cho Sales, HRBP cho khối sản xuất, cho Technical (IT). Mô hình này có vẻ phổ biến nhiều hơn ở Việt Nam (Ví dụ một số công ty: Unilever, Prudential, Tiki, Sendo,…).

HRBP phụ trách theo nhánh business (như các công ty con), ví dụ như Vingroup, VNG, Scommerce,…mỗi HRBP sẽ phụ trách một nhánh business của Corporate.

---

Vậy người làm HRBP sở hữu những đặc tính gì?

1. Đối tác chiến lược:

Điều chỉnh chiến lược nhân sự hiệu quả sao cho đáp ứng nhu cầu KD.

Phát triển thế hệ lãnh đạo kế thừa. Phát triển nhân tài.

Nhận diện & có phương án phòng ngừa rủi ro các vấn đề liên quan đến con người.

Tái cấu trúc bộ máy theo sự thay đổi của bộ máy KD, thị trường....

2. Quản lý hoạt động:

Đánh giá năng lực nhân sự.

Xây dựng, quản trị & truyền đạt văn hóa tổ chức.

Đào tạo & thẩm định chính sách, quy trình đến CBNV.

Xây dựng, định hình văn hóa tổ chức...

3. Phản ứng kịp thời:

Đáp ứng được tính chất rủi ro, mơ hồ trong thời đại Vuca.

4. Người hòa giải/Người cân đối:

Giải quyết & dàn hòa các mâu thuẫn.

Giảm thiểu các vấn đề chính trị, nội bộ, kết bè kết phái.

Đảm bảo sự cân bằng quyền lợi cơ bản giữa Doanh nghiệp & người lao động...

---

Vậy nếu các bạn ưa thích làm sâu, chì, muốn can thiệp vào không chỉ phần con người mà cả phần vận hành bộ máy tổ chức được đong đếm bằng kết quả kinh doanh thì HBRP là con đường mới dành cho bạn.

Keep moving.

Tác giả: Linda Nguyễn 

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------